(Päivitetty yhteistoimintalakia koskevaa osuutta 17.7.2020. Lisätty YTL 60 §:ää koskevat osuudet.)

Koronavirus aiheuttaa tällä hetkellä erilaisia häiriöitä elinkeinoelämään. Pandemia voi useilla aloilla johtaa kysynnän hiljenemiseen, häiriöihin tuotantoketjussa tai muihin vastaaviin vaikeuksiin, jotka supistavat yritysten liikevaihtoa tai jopa keskeyttävät toiminnan kokonaan. Työnantajilla saattaa tällaisessa tilanteessa syntyä tarve työvoiman lomauttamiselle. Esitän tässä kirjoituksessa lyhyesti ja yleisluonteisesti muutamia erilaisia keinoja, joihin työnantajat voivat turvautua tällaisessa tilanteessa. Kirjoituksessa ei ole mahdollista vastata läheskään kaikkiin kysymyksiin, jotka työnantajan tulee selvittää tapauskohtaisesti.

Työsopimuslain (TSL) 5 luvussa säädetään lomauttamisen perusteista ja lomauttamista koskevista säännöistä yleisesti. Työsopimuslain tarkoittamasta lomautuksesta on pidettävä erillään tilanteet, joissa työsuoritus äkillisesti estyy osapuolista riippumattoman syyn vuoksi. Tällaisesta tilanteesta säädetään TSL 2:12.2:ssä. Tällaisissa tilanteissa kyse ei ole lomautuksesta, vaikka oikeusvaikutukset muistuttavat monessa mielessä lomautuksen oikeusvaikutuksia. Käytännössä tarve lomauttamiselle syntyy silloin, kun tarjolla oleva työ alkaa vähentyä, mutta ei kuitenkaan kokonaan esty. Sen sijaan tilanteessa, jossa työnteko yhtäkkisesti estyy, on usein yksinkertaisempaa menetellä TSL 2:12.2:ssä säädetyin tavoin.

Lomauttamisen toteuttamistavat voidaan erotella ns. pakkolomauttamisiin ja toisaalta ns. sopimuslomauttamisiin, riippuen siitä, tapahtuuko lomauttaminen työnantajan yksipuolisin toimin, vai sovitaanko lomauttamisesta ja sen ehdoista osapuolten välisin sopimuksin.

Lomauttaminen työnantajan yksipuolisin toimin

Työnantaja voi yksipuolisin toimin lomauttaa työntekijän, jos hänellä on työsopimuslain tarkoittama taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai vaihtoehtoisesti, mikäli työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta. Työn tarjoamisedellytysten katsotaan vähentyneen tilapäisesti, mikäli vähentymisen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää.

Turvautuessaan tällaiseen ns. pakkolomauttamiseen, tulee työnantajan noudattaa laissa ja työehtosopimuksissa säädettyjä vähimmäisehtoja mm. lomauttamisen perusteesta, lomautusilmoitusajoista ja lomautuksen päättymisestä. Sovellettavat keskeisimmät säännökset löytyvät työsopimuslain 5 luvusta sekä mahdollisesta normaalisitovuuden tai yleissitovuuden nojalla sovellettavasta työehtosopimuksesta. Työsopimuslain mukaan lomautusilmoitus on annettava työntekijälle 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työehtosopimuksissa saattaa olla kuitenkin tästä poikkeavia määräyksiä ja ilmoitusaika saattaa olla tätä pidempikin.

Yrityksillä saattaa toimialasta ja yrityksen tilanteesta riippuen olla perusteet työvoiman lomauttamiselle työnantajan yksipuolisin toimin käynnissä olevan koronavirusepidemian johdosta. Asiaa on kuitenkin arvioitava tapauskohtaisesti, eikä yleispätevää vastausta ole mahdollista antaa.

Sopimusperusteinen lomauttaminen

Lomauttamisesta voidaan myös tilannekohtaisesti sopia työntekijän ja työnantajan välisellä sopimuksella, jolloin osapuolet voivat myös poiketa useimmista lomauttamista koskevista vähimmäisehdoista. Sopimusperusteisen lomauttamisen etuna voidaan nähdä sen räätälöitävyys käsillä olevaan tilanteeseen. Toimialasta riippuen lomautuksen alkamisen optimaalista ajankohtaa voi olla hankala arvioida täsmällisesti etukäteen. Koska työnantajan ei täydy noudattaa jäykkää ilmoitusaikaa lomautuksen alkamisen suhteen, voi työntekijä jatkaa työskentelyä tilannekohtaisesti siihen saakka, kunnes tarjolla oleva työ tosiasiassa loppuu. Tämä on edullista myös työntekijän näkökulmasta siksi, ettei työnantajan täydy lomauttaa työntekijöitä liian aikaisin. Sopimusperusteisesta lomauttamisesta neuvoteltaessa olisikin syytä pyrkiä etsimään ratkaisu, joka muodostuu pakkolomauttamista edullisemmaksi molempien osapuolten näkökulmasta katsottuna. Joissakin työehtosopimuksissa saattaa olla määräyksiä luottamusmiehen kelpoisuudesta tehdä edustamiaan työntekijöitä sitova sopimus lomauttamisesta. Ilman tällaista työehtosopimuksen määräystä luottamusmies tarvitsee kuitenkin edustamiensa työntekijöiden nimenomaisen valtuutuksen.

Työsopimuslain mukaan sopimusperusteinen lomauttaminen voidaan tehdä ainoastaan määräajaksi. Lainsäädäntö tai lain esityöt eivät tarjoa suoraa vastausta siihen, täyttäisikö sopimus tämän määräaikaisuuden edellytyksen, mikäli lomauttamisen kesto sidottaisiin johonkin myöhemmin aktualisoituvaan tapahtumaan, jonka ajankohta ei ole vielä osapuolten tiedossa. Tällaisen tavoitteen toteuttamiseksi lieneekin järkevää määritellä lomauttamisen kesto päättymään määrätyn olosuhteen rauetessa, mutta kuitenkin viimeistään takarajaksi asetettuna määräpäivänä.

Työnteon estyminen

Jos työntekijä on estynyt tekemästä työtään työpaikkaa kohdanneen tulipalon, poikkeuksellisen luonnontapahtuman tai muun sen kaltaisen hänestä tai työnantajasta riippumattoman syyn vuoksi, työntekijällä on oikeus saada palkkansa esteen ajalta, enintään kuitenkin 14 päivältä (TSL 2:12.2). Työnteko saattaa virusepidemian johdosta estyä niin nopeasti, ettei työnantajalla ole ollut aikaa ryhtyä ennalta toimenpiteisiin työvoiman lomauttamiseksi. Tällaisissa tilanteissa työnantajan palkanmaksuvelvollisuus rajoittuu 14 päivään.

Sovellettaessa tätä säännöstä on kuitenkin selvitettävä tapauskohtaisesti, onko työnteko estynyt työnantajasta riippumattomasta syystä, vai onko kyse pikemminkin työnantajan syyksi luettavasta seikasta. Yrityksillä saattaa olla käytössään erilaisia kohtuullisia toimenpiteitä, joiden avulla työnteon este on mahdollista poistaa tai se olisi ollut mahdollista poistaa. Säännöksen soveltamisen kannalta onkin oleellista kysyä, voisiko työnantaja ehkäistä tai poistaa työnteon esteen ilman olennaisia vaikeuksia tai kohtuullisin toimenpitein? Mikäli vastaus on kyllä, johtuu este todennäköisesti työnantajan syyksi luettavasta seikasta, missä tapauksessa työnantajan po. lainkohta ei oikeuta palkanmaksun keskeyttämiseen ja työnantajan on tällöin turvauduttava lomauttamismenettelyyn.

Yhteistoimintalaki

Yrityksissä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20, sovelletaan yhteistoimintalakia. Yhteistoimintalaki asettaa työnantajalle neuvotteluvelvoitteen tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee työvoiman lomauttamista.

Käytännössä tämä tarkoittaisi monien yritysten kohdalla sitä, että työnantajan olisi ensiksi täytettävä yhteistoimintalain 14 päivän neuvotteluvelvoite ja tämän jälkeen vielä noudatettava lomautusilmoitusaikaa, joka tyypillisesti on joko 14 päivää tai kuukauden mittainen, työehtosopimuksesta riippuen.

Yhteistoimintalain 60 §:n mukaan työnantaja saa tehdä päätöksen työvoiman käytön vähentämisestä ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Lainkohdan 2 momentin mukaan neuvottelut on kuitenkin käynnistettävä, kun mainittuja perusteita poiketa neuvotteluvelvoitteesta ei enää ole.

Työnantajalla onkin koronaviruksen johdosta todennäköisesti oikeus tehdä päätökset työvoiman käytön vähentämisestä ilman päätöstä edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja. Tilanne on kuitenkin arvioitava työnantajakohtaisesti tilanteen kiireellisyyden perusteella. Näkemykseni mukaan yhteistoimintaneuvottelujen käyminen lomautusilmoitusaikana ikään kuin jälkikäteen on ongelmallista siksi, että hallitus on 16.3.2020 rajoittanut julkisia kokoontumisia ja muutoinkin pyrkimyksenä on tällä hetkellä vähentää kontaktia muiden ihmisten kanssa. Näkemykseni mukaan neuvottelujen käynnistäminen koronavirusepidemian aikana on perusteltua ainoastaan, mikäli neuvottelut kyetään pitämään etäyhteyksiä hyödyntäen.

Yhteistoimintalain mukaan osapuolet voivat myös sopimuksella poiketa neuvotteluvelvoitteen kestosta ja täyttymisestä muutoinkin. Näin ollen tilanteessa, jossa osapuolet ovat yhtä mieltä toimenpiteiden tarpeellisuudesta ja lomauttaminen kyetään toteuttamaan sopimusperusteisesti, voivat osapuolet samalla sopimuksella sopia myös siitä, että yhteistoimintalain neuvotteluvelvoite on tullut täytetyksi.

Työnantajan on syytä muistaa, että määräaikaisen työntekijän lomauttaminen on TSL:n mukaan mahdollista vain, mikäli määräaikainen työntekijä työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa tuo vakituinen työntekijä, mikäli hän olisi töissä.

Toimistomme avustaa tarvittaessa työnantajia heidän tilanteeseensa parhaiten soveltuvan ratkaisun löytämiseksi.

 

Ville Huttu-Hiltunen
OTM, lakimies